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组织发展 | 社会企业的崛起—2018德勤全球人力资本趋势报告

时间:2018-04-09 14:08来源:德勤人力资本报告 作者:企业公民 点击:
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       2018年德勤《全球人力资本趋势报告》展示了全球商界领袖面临的深刻变化:我们称之为社会企业的迅速崛起。这种转变反映了社会资本在塑造企业目标,指导其与利益相关方的关系以及影响其最终成败方面变得更加重要。

 

什么是社会企业?

 

       社会企业是这样的一个组织:其使命是将收入增长、盈利与尊重和支持其环境和利益相关者网络的需要相结合。这包括倾听、投资并积极管理塑造当今世界的趋势。与此同时社会企业也是这样的一个组织:肩负着成为优秀企业公民(包括组织内部和组织外部)的责任,他们是同行的榜样,并在组织的各个层级促进高度的合作。

 

       为何会发生这种转变?我们认为,这是受全球金融危机后产生的社会、经济和政治变化驱动产生的。尽管自2008年以来世界经济开始复苏,但许多人对经济收益未能改善个人生活,解决社会问题,支持政治稳定及减轻技术带来的意想不到的后果感到沮丧。今天的人们对政治和社会机构的信任度低于多年以来的信任度水平;许多人期望商界领袖能够填补这一空白。

 

趋势1.“交响团式”最高管理层:领导团队的团队

 

       作为一个社会企业行事,并有效管理外部环境的宏观趋势,需要最高管理层领导者具有前所未有的跨职能部门的远见、连通性和协作水平。要做到这一点,他们必须像我们所说的“交响团式最高管理层”一样行事,组织的高层管理人员要以团队的方式工作,同时领导自己所在的职能团队,一切都应是和谐的。这种策略使最高管理层能够了解外部力量对整个组织以及组织内部产生的诸多影响,并筹划协调一致的敏捷对策。

 

趋势2. 劳动力生态系统:超越企业的管理

 

       企业领导者和首席人力资源官认识到需要积极地和战略性地管理与企业外的细分劳动力之间的关系,这些因素在日益影响着组织提供服务及与客户互动的方式。当我们要求受访者预测2020年其所在企业的员工构成时,37%预计合同工会增加,33%预计自由职业者会增加,28%预计零工会增加。组织正在设法使他们的文化和管理实践与这些外部人才群体保持一致,以利用劳动力生态系统,实现互惠互利。

 

趋势3. 新的奖酬机制:个性化、灵活性和全局性

 

       员工利用自己作为个体的权力,要求企业提供更加个性化、更加敏捷和全面的奖酬机制,其中包括注重公平和公开的薪酬。尽管企业认识到这一整体转变,但只有8%的人表示他们的奖酬计划对建立个性化、灵活的解决方案来说“非常有效”。早期的实验正在探索如何持续制定适应多元化人才的统筹性的、多样化的奖酬机制并将其与个人偏好进行匹配。

 

趋势4. 从职业到经历:新途径

 

       在21世纪的职业生涯中,个体及个体的经历占据中心位置。领先的组织正在转向一种使个人得以获得宝贵经历,探索新的角色,并不断改造自己的模式,而不是沿着基于职位的路径稳步前进。然而,我们调查的受访者中,有59%认为自己所在组织在赋能人们管理自己职业生涯的方面是无效的或只是些许有效。在这一领域做出改进,对吸引关键人才来说至关重要,尤其是在技术改变技能格局的时候。

 

趋势5. 长寿红利:工作在百岁年代

 

       具有前瞻性的组织将寿命延长和人口老龄化视为机会。今年调查的受访者中有20%表示,他们正在与年长的员工合作开发新的职业模式。这种长寿红利使公司既能解决这一紧迫的社会问题,又能挖掘和利用一批成熟、忠诚和多元化的员工。然而,要做到这一点,需要创新的做法和政策来支持职业生涯的扩展,并需要企业领导和员工之间展开合作,以解决诸如年龄偏见和养老金短缺等的共同挑战。

 

趋势6. 企业公民和社会影响:社会为企业树立的一面镜子

 

       一个组织的公民身份和社会影响的记录现在直接关系到其核心身份和战略。与其他利益相关者就多元化、性别薪酬公平、收入不平等、移民和气候变化等话题进行互动可以提升其财务绩效和品牌价值,而不互动则可能会损害到其声誉并疏远其关键受众。许多组织仍在迎头赶上:77%的受访者表示公民身份是重要的,但只有18%的人表示这个问题是企业战略中的首要任务。

 

趋势7. 福利:既是一种策略,也是一种责任

 

       随着工作与生活之间的界限进一步变得模糊,员工要求组织扩展其福利范围,纳入广泛的身体、心理、财务和精神健康计划。因此,雇主正在投资福利计划,这既是一个社会责任也是一种人才战略。超过50%的受访者认为一系列的此类计划对员工而言“有价值”或“非常有价值”,但员工所看重的与公司所提供的之间仍然存在着巨大差距。

 

趋势8. 人工智能、机器人技术和自动化:让人类一起加入

 

       过去一年,人工智能、机器人技术和自动化涌入工作场所,大大加速了组织内部和外部所需角色和技能的转变。也许令人惊讶的是,这些角色和技能关注的是“独一无二的人”,而非纯粹的技术:调查受访者预测未来对解决复杂问题的能力(63%)、认知能力(55%)和社交能力(52%)等技能会有巨大需求。为了能够最大限度地发挥当今这些技术的潜在价值,并最大限度地减少未来对员工队伍潜在的不利影响,组织必须使人们加入进来,重新构建工作,重新培训人员以及重新安排组织。最大的机会不仅是重新设计工作或使日常工作自动化,还要从根本上重新思考“工作架构”,以使组织、团队和个人受益。

 

趋势9. 超连通的工作场所:工作效率是主导吗?

 

       新的通讯工具正在迅速进入工作场所。70%的受访者认为未来员工将花更多时间在协作平台上,67%的人认为“基于工作的社交媒体”会增长,62%的受访者预测即时消息会增加。但是,随着这些工具从个人生活迁移到工作场所,组织必须让这些技术应用于团队管理、目标设定和员工发展,以确保它们切实提高组织、团队和个人绩效,并促进必要的协作以真正成为一家社会企业。像外部世界一样,组织正在变得超连通;他们是否也能够拥有超高的工作效率?

 

趋势10.人才数据:太远是多远?

 

       数据可用性的迅速增加以及强大的人员分析工具的出现为人力资源和组织带来了丰富的机会,但它们现在也在产生各种潜在风险。虽然超过一半的受访者正在积极管理员工对个人数据使用看法的风险,同时类似比例的受访者正在管理法律责任风险,但只有四分之一正在管理对其消费品牌的影响。组织面临着一个临界点:制定一套明确的政策、安全保障措施、透明度措施,以及围绕人力资源数据的使用进行持续沟通,否则便有受到员工、客户和社会抵制的风险。

 

        2018年《全球人力资本趋势报告》像是对组织的一记警钟。社会企业的崛起需要与不同的利益相关者合作,考虑外部趋势,在整个组织中培养使命感和目标感,制定新的社会期望的管理战略,明确打造社会资本的重点。所涉风险正是组织的声誉、关系,以及最根本的——成败。

 

         在这个新时代,人力资本与社会资本密不可分。这一现实要求组织在如何于当今时代开展业务,以及如何为未来的人力资本挑战做好准备两方面中找到一个基本支点。

 

 

(责任编辑:企业公民)
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